Lukemalla tämän kirjoituksen:

* Opit, mitkä ovat työelämän ja arjen viisi [5] muutossuuntaa, joilla on vaikutus ajattelu- ja toimintamalleihin.

* Lisäksi kerron sinulle, miten ajattelu- ja toimintamallien muutokset vaikuttavat osaamisen kehittämiseen ja jatkuvaan oppimiseen tietotyössä.

5 työelämän ja arjen muutossuuntaa, joilla on vaikutus ajattelu- ja toimintamalleihin [+ skenaarioraportti 2030]

Työelämän murros ja työn muutos ohjaavat meidät kehittämään osaamistamme ja samalla tämä asettaa organisaatioille tarpeen perehdytyksen kehittämiselle. Kun työn luonne, työtehtävät ja työtavat muuttuvat on selvää, että kehittämistä tarvitaan perehdytyksen suunnittelussa ja toteuttamisessa.

Työterveyslaitoksen Hyvinvointia työstä 2030-skenaarioraportissa on nostettu esiin neljä [4] työelämän teemaa, jotka ovat: ajattelu- ja toimintatapojen muutos, teknologinen muutos, ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö ja ilmastonmuutos. Tässä kirjoituksessa käsittelen ajattelu- ja toimintatapojen muutosta.

Skenaarioraportti tuo esiin muutossuuntia, jotka vaikuttavat työntekijöihin ja työorganisaatioihin. Työelämän ja arjen haasteisiin tulee tutkijoiden mukaan vaikuttamaan viisi [5] muutossuuntaa, joilla on vaikutus ajattelu- ja toimintamalleihin. Muutos tulee näkymään:

• ylitsepursuavuutena

[= elämään haalitaan liikaa sisältöjä ja työ on keskeinen osa tätä yhtälöä. Tarvitaan ennaltaehkäisevää priorisointia ja karsimista].

• ennakoimattomuutena

[= jatkuva kehitys tulee merkitsemään muutosvalmiuden tarvetta ja korostamaan psykologista turvallisuutta].

• sidoksisena

[= olennaisia ovat kaikki verkostot, jotka vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen toimintamalleihin].

• vaihtelevana

[= tuo esille uusien työmuotojen ja työurien moninaistumisen. Vaihtuvat tarpeet edellyttävät ennakointia, jatkuvaa ja joustavaa muutosvalmiutta sekä työllistymiskykyä].

• päivittämisen tarpeena

[= työelämän jatkuva muutos luo tarpeen osaamisen kehittämiselle ja jatkuvalle oppimiselle.]

Näiden edellä mainittujen muutoksien vaikutus tulee huomioida myös perehdytyksessä. On selvää, että perehdytysvastuussa olevien [strateginen ja operatiivinen vastuu], tulee huomioida muutokset ja lähteä kehittämään perehdytyksen ajattelu- ja toimintamalleja.

Raportissa mainitut sidoksiset verkostot ovat jo osa työelämää. Kehittämisprojektit vaativat hyvää ja osallistavaa vuorovaikutusta, joten taito osallistaa ja innostaa muita mukaan korostuu kehittämistyössä.

Omakohtaisten työelämäkokemuksien osalta tiedän, että organisaatioissa on kehittämisen tarvetta vastuullisten toimintatapojen osalta. Tämä on syy, miksi haluan auttaa näissä asioissa ja olla tukena muutoksessa.

Hyvä prosessi ja suunnitelma ovat tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen toiminnan edellytys. Ne auttavat perehdyttäjää toimimaan, mutta eivät vielä takaa perehdytystilanteiden lopullista onnistumista. Oman alansa asiantuntijat eivät välttämättä ole perehdytyksen konkareita.

Perehdytys ei myöskään ole kaikille se mieluisin tehtävä, eikä vahvuus. Tähän toki vaikuttaa lisäksi se, jos perehdyttämisestä ei ole riittävän selkeitä ja yhtenäisiä ohjeita, prosessia ja suunnitelmaa.

Ymmärrän hyvin, että voi olla pelottavaa ja haasteellista ryhtyä opastamaan asiantuntevaa kollegaa. Etenkin jos ei ole millään tavalla ollut osallisena perehdytysprosessin kehittämisessä tai muutenkaan tietoinen kollegan osaamisesta. Osaamisen taso, kun olennaisesti vaikuttaa perehdytyksen sisältöihin. Jokaisella perehdytysvastuussa olevalla on oltava mahdollisuus saada tukea perehdyttämistehtävässä [= miten perehdytän vastuullisesti].

* Lukemalla tämän blogikirjoituksen loppuun saat lisäksi tietoosi *5 kriittistä askelta vastuullisen perehdytyksen kehittämiseen tietotyössä*.

Esihenkilöt ja perehdytysvastuussa olevat ovat tärkeässä roolissa perehdytyksen kehittämissä. Yhdessä on hyvä käydä keskustelua ja sopia muun muassa siitä, millaista käytöstä ja opastamista perehdytystilanteissa odotetaan.

Lisäksi esihenkilö voi kannustaa perehdyttäjää kertomaan, jos työmäärä on liian suuri tulevalla perehdytyshetkellä sekä keskustella, kokeeko perehdyttäjä muita haasteita perehdyttämisessä. Tämän lisäksi olennaista on selvittää, millaisen perehdytyskokemuksen perehdyttäjä on itse aiemmin saanut. Onko kokemus ollut hyvä ja auttanut oppimisessa?

Oppimiseen liittyy tunnekokemuksia, joten samoin perehdytys saattaa nostaa pintaan vahvoja tunteita. Ehkä perehdyttäjän aiempia kokemuksia hänen omasta perehdytyksestään. Mikäli näitä tunteita ja asioita ei riittävästi käsitellä ja perehdytyksen toimintamalleja yhdessä suunnitella, on perehdytyksen tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden toteutuminen perehdytettävien osalta melko mahdotonta.

Sen lisäksi, että perehdytys on lakisääteinen velvollisuus, [josta määritellään työturvallisuuslaissa 14 § ja 25 §] on selvää, että nämä edellä mainitut skenaarioraportissa esille tulleet työelämän ja arjen muutossuunnat tarkoittavat ajattelu- ja toimintatapojen muutosta myös perehdytyksen suunnittelussa, toteuttamisessa ja kehittämisessä.

Ajattelumalleja on hyvä kyseenalaistaa ja tarvittaessa kehittää. Yksi haitallisista ajattelumalleista voi olla esimerkiksi se, että perehdytys nähdään vain pakollisena pahana.

Todellisuudessa perehdytyksessä on paljon potentiaalia. Se on tärkein sisäinen prosessi, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen, kun sitä hyödynnetään entistäkin tehokkaammin. Vaikka perehdytystä pidetään tärkeänä, sen haaste on siinä, että perehdytyksen vastuun kuuluessa kaikille, se ei lopulta kuulu kenellekään.

Perehdyttäjän tulee ymmärtää ja nähdä perehdytyksen [= oppimisen] hyödyt itselleen ja muille. Ja siksi perehdyttämisestä tulee käydä avointa keskustelua.

On ymmärrettävää, että perehdytyksestä vastuussa oleva esihenkilö, HR-henkilö tai mentori luottaa muiden tekevän oman osuutensa, mutta mitä jos näin ei olekaan? Mitä jos käytännön toiminnan haasteet yksittäisissä perehdytystilanteissa eivät tulekaan tietoon?

Mitä, jos perehdyttäjä ei koe perehdytystä mitenkään itselleen sopivaksi tehtäväksi tai ei ymmärrä perehdyttäessään sitä, että meistä jokainen oppii asioita eri tavalla ja eri tahtiin. Onko näistä ajattelumalleista, toimintatavoista ja haasteista keskusteltu yhdessä avoimesti?

Nämä edellä mainitut olennaiset kysymykset on hyvä nostaa esille ja pohtia perehdytyksen kokonaisvaltaista potentiaalia [pitkän tähtäimen] onnistumisen ja menestymisen kannalta.

Lisäksi sinua saattaa kiinnostaa tämä: [#2] Miten rakentaa parempaa työkulttuuria ja edistää työhyvinvointia vastuullisen ja laadukkaan perehdytyksen avulla.

Perehdytys ja perehdyttämisen kehittäminen on yksi keino pysyä kilpailukykyisenä. Laadukas ja vastuullinen perehdytys sitouttaa ja motivoi työntekijöitä. Kun henkilö tulee kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi, hän sitoutuu merkitykselliseen tehtävään paremmin. Osallistamalla suunnitteluun ja toteutukseen sitoutat hänet ja osoitat arvostuksesi.

Työelämässä olennaisena asiana esille nousevat entistäkin enemmän taidot priorisoida ja kyky keskittyä olennaisiin asioihin. On opittava taito asioiden ja sisältöjen karsimiseen. Perehdytysprosessin avulla oppimista voidaan priorisoida ja jaksottaa siten, että opittava tiedon määrä on kohtuullinen ja olennainen tietoa saadaan sekä opitaan oikea-aikaisesti.

Kokonaisuutena vastuullinen ja toimiva perehdytys auttaa kehittämään, kehittymään ja nopeuttamaan toimintoja kustannustehokkaasti. Menestystekijöillä eli organisaation kyvykkyydellä on suuri merkitys organisaation tuottavuuteen ja tavoitteiden saavuttamiseen. Kirjassa *Hiljaiset signaalit esimiestyössä* nostetaan esille menestystekijät, jotka ovat:

• sitoutuminen,
• esihenkilötoiminta,
• toimintakulttuuri,
• työosaaminen,
• prosessit ja
• sisäinen viestintä.

Hyvä työhyvinvointi on ilmentymä toimivasta johtamisesta, esihenkilötoiminnasta ja toimintakulttuurista. Tutkimusten mukaan organisaation tuottavuus ja työhyvinvointi kulkevat yleensä käsi kädessä. Organisaation tuottavuuden elinkaarta voidaan verrata tuoteperheen elinkaareen. Tuotteita on uudistettava ja kehitettävä, jotta ne pysyvät kilpailukykyisinä muuttuvassa maailmassa.

Nämä samat [edellä mainitut] asiat huomioi vastuullinen perehdytysprosessi ja -suunnitelma, jossa päämääränä on työntekijän [yksilön] pidempikestoinen oppimis- ja urapolku.

Ajattelumalleja voi lähteä haastamaan kysymyksillä: mitä, jos perehdytys tietotyössä olikin kolmen kuukauden sijaan työntekijän koko työsuhteen elinkaaren kestävä oppimiskokonaisuus? Mitä jos sitouttaisimme hänet vastuullisesti ja kestävän kehityksen periaatteilla?

Työelämän muutoksesta ja perehdytyksen kehittämisestä tietotyössä voit lukea lisää täältä: Perehdytys osaamisen kehittämisen keinona tietotyössä: perehdytysprosessista tulevaisuuden oppimispolulle [Opinnäytetyö 2021]

Kerrataan vielä lyhyesti tärkeimmät syyt perehdytyksen kehittämiselle:

• Työelämän muutossuunnat tarkoittavat, että myös perehdytyksessä on tapahduttava muutosta. Työn muutos asettaa tarpeen muutoksen johtamiselle ja perehdytyksen kehittämiselle [Perehdytys tukee oppimista ja toimii johtamisen välineenä].

• Työn luonteen, työtehtävien ja työtapojen muuttuessa tarvitaan kehittämistä perehdytyksen suunnittelussa ja toteuttamisessa [Muutosta haluttaessa tai muuttuneessa toiminnassa harvoin toimii sama vanha ajattelu- ja toimintamalli (tai perehdytysmalli)].

• Vastuullinen perehdytys on keino, jolla voidaan vähentää tietotyön kuormittavuutta, tukea oppimista, henkilöstön jaksamista ja työhyvinvointia [Koulutetaan perehdytysvastuussa olevia ja tehdään selkeä suunnitelma perehdytysprosessin kehittämiselle].

• Jatkuva uuden oppiminen on psyykkisesti kuormittavaa, joten tarvitaan joustavia tukirakenteita sekä uudistuneita ajattelu- ja toimintamalleja osaamisen päivittämiseen [Oppimisen oikea-aikainen jaksottaminen].

• Perehdytyksestä tulee tehdä pidempikestoinen oppimisprosessi [Preboarding – Orientaatio – Onboarding], jotta se voi toimia tehokkaana osaamisen kehittämisen keinona ja oppimispolkuna.

Jos haluat tietää, mistä on hyvä lähteä liikkeelle perehdytyksen kehittämisessä tietotyössä, lataa tämä maksuton miniopas: 5 kriittistä askelta vastuullisen perehdytyksen kehittämiseen tietotyössä miniopas [+työkirja]. [Näin sinun ei tarvitse käyttää aikaasi tiedon etsimiseen tai Google hakuihin].